誠信，作為社會主義核心價值體系的組成部分，不僅是公民道德的基石，也是企業經營的寶貴財富。然而實際生活中，部分勞動者或用人單位存在的不誠信行為，影響了和諧勞動關系的構建，破壞了社會風氣和道德風尚。近日，北京市昌平區人民法院發布十大典型案例，向廣大勞動者和用人單位提出合理建議，以期構建和諧勞資關系。

　　公司為勞動者申請落戶指標，勞動者提前辭職被判賠償

　　鄒某于2019年8月入職某保險公司時，為獲得北京戶口而與公司簽訂《五年服務承諾協議》，載明：“本人自愿承諾自入公司后，獲取公司引進指標日起至少為公司服務滿五年。在五年服務期內因個人原因提出離職的，本人自愿支付公司補償金50萬元?！北本┦腥肆Y源和社會保障局出具的接收函載明：該生須在引進單位連續工作滿三年后辦理落戶手續。

　　2021年2月，鄒某提出辭職，雙方勞動關系于2021年3月31日解除。保險公司要求鄒某支付補償金，如未支付將不予辦理檔案轉移手續。隨后，保險公司提起勞動仲裁申請，要求鄒某支付補償金50萬元。仲裁裁決結果駁回保險公司的仲裁請求，后保險公司對仲裁裁決結果不服，遂訴至法院。

　　昌平區法院經審理認為，雙方簽訂《五年服務承諾協議》后，保險公司依約為鄒某取得進京落戶指標。后鄒某因未在保險公司連續工作滿三年故未能辦理落戶手續。戶口進京指標系稀缺資源，鄒某提前離職行為有悖誠實信用原則。保險公司為其辦理戶口落戶指標存在人力資源方面的成本支出，并對未來人才引進造成一定損失，故判決鄒某向保險公司賠償損失，酌定金額為5萬元。

　　勞動者提供虛假休假證明， 用人單位解除勞動合同獲支持

　　肖某于2006年入職某公交公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2019年7月，肖某向公司提交《某醫院休假證明書》，顯示：“姓名：肖某；扼要病情及印象：頸椎??；治療建議：休息一周；醫師：薛某；2019年7月8日?！焙笮つ秤?019年7月9日至15日休病假。隨后，公司發現休假證明上的日期有修改的痕跡，肖某稱休假證明系2019年7月9日開具，不清楚為何書寫的是8日。

　　后該醫院醫務處出具情況說明，載明：“患者肖某假條為我院創傷科醫師薛某于7月2日出具，假條底聯中并無修改痕跡。經核查，我院門診掛號系統內未發現肖某當日掛號記錄，屬于醫生個人違規開假行為。目前，我院已按相關規章制度對當事醫師進行處罰?！?/p>

　　公交公司提交的《勞動合同管理規定》規定，“連續曠工3天，12個月內累計曠工5天的，系員工嚴重違反請假、考勤制度，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除勞動合同”。

　　2019年8月31日，公交公司以肖某嚴重違反公司規章制度為由，與肖某解除了勞動合同。肖某遂訴至法院，要求公司繼續履行勞動合同。

　　昌平區法院經審理認為，肖某于2019年7月9日至15日休病假，但其提交的休假證明為醫院于2019年7月2日出具，日期由7月2日涂改為7月8日，且2019年7月2日肖某并未在該醫院實際就診。

　　公交公司的《員工勞動考勤管理規定》規定，未按照要求提交病假診斷證明或用不正當手段索取、涂改、偽造休假證明的，按曠工處理。公司以肖某曠工7天、嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同并無不當，故判決公交公司無須與肖某繼續履行勞動合同。

　　用人單位篡改員工入職時間，勞動者主張經濟補償獲支持

　　李某原在某科技公司從事售后工程師、市場專員等工作。2014年5月7日，科技公司以李某違反公司勞動紀律和規章制度等為由，與之解除勞動合同。李某遂訴至法院，要求科技公司支付違法辭退經濟補償金等各項費用40余萬元。

　　庭審中，李某和科技公司分別提供了勞動合同書，但勞動合同書中第二頁關于李某入職時間的內容不一致。李某提供的勞動合同書第二頁顯示，其在科技公司工作起始時間為2009年3月1日；而科技公司提供的勞動合同書第二頁則顯示李某在該公司工作起始時間為2012年3月1日。經鑒定，科技公司提交的勞動合同書第二頁與其他頁不是一次性印刷形成的。

　　昌平區法院經審理認為，關于李某的入職時間，經鑒定，科技公司提交的勞動合同書中第二頁與其他頁并非一次性印刷形成，此現象與常理不相符，科技公司未能作出合理解釋，因而法院對科技公司提交的勞動合同書第二頁的真實性不予認可，對李某提交的勞動合同書的真實性認可，該份勞動合同書顯示李某在科技公司工作的起始時間為2009年3月1日，因此法院認定李某與科技公司自2009年3月1日至2014年5月7日之間存在勞動關系。最終，法院判決科技公司支付李某解除勞動合同經濟補償金共計29451.5元。

　　勞動者承諾放棄社保無效， 用人單位被判賠償

　　李某為農業戶口，于2004年11月入職某酒店工作。雙方于2009年簽訂無固定期限勞動合同，約定李某擔任經理職務。酒店僅為李某繳納了2010年1月至2月的社會保險。

　　2020年11月5日，李某達到法定退休年齡，酒店未給李某辦理退休手續，雙方另行簽訂臨時性兼職勞務協議。李某在酒店一直工作至2022年5月9日。后李某訴至法院，要求酒店賠償因未給其繳納社會保險金的經濟損失408000元。

　　庭審中，酒店向法庭提交說明函作為證據，該說明函載明，因李某在其他單位繳納社會保險，因此不再要求酒店為其繳納社會保險。該酒店據此主張其自2010年2月后未繼續為李某繳納社會保險具有正當理由。

　　昌平區法院經審理認為，在2004年11月3日至2020年11月5日，李某與酒店存在勞動關系的期間，雙方均認可除2010年1月至2月之外酒店未為李某繳納社會保險。酒店雖主張系李某自愿放棄，但繳納社保是用人單位與勞動者均應承擔的法定義務，不因一方放棄或雙方協商而免除?？紤]到李某系農業戶口，2011年7月1日至2020年11月5日期間未繳納社保的損失，其可以向社會保險行政部門尋求救濟，故法院判決酒店支付李某2004年11月至2011年6月期間未繳納社會保險的經濟損失10942元。

　　觀察思考

　　誠實守信，勞資雙方應共同遵守

　　2018年至2022年，昌平區法院共審結勞動爭議案件5262件。這些案件呈現四大特點：一是與經濟形勢呈現高度關聯性。社會經濟迅速發展，涉及“共享用工”“靈活用工”等新業態的勞動爭議案件數量上升。二是群體性勞動爭議案件多發。主要發生在民營企業，建筑業、服務業等勞動密集型產業。三是中小微企業敗訴率高。部分中小微企業制度不完善，缺少合同意識和程序意識。四是勞動爭議訴訟請求復合多元。勞動者主張的權利通常在兩項以上，甚至可達十項。

　　實踐中，勞動者和用人單位雙方普遍存在法治觀念淡薄、法律知識匱乏的問題，一些用人單位的工資發放、績效考核等管理缺乏規范性，有的甚至惡意規避法律責任，侵害勞動者的休息休假、享受補貼等權利，還有個別勞動者重權利輕義務，濫用法律法規中的傾向性保護條款進行惡意訴訟，這些都成為了引爆勞動爭議糾紛的風險點。

　　昌平區法院提醒廣大勞動者，在與用人單位建立勞動關系時，務必認真審閱所簽署的文件，查看合同是否完整裝訂、是否有騎縫章等，署名的同時簽署時間。增強證據留存意識，妥善保管相關協議、接受用人單位管理的相關證據、薪資發放記錄等材料，以便發生爭議時維護自身合法權益。

　　一些勞動者在聘用期內違約離職，或用假文憑以“蒙騙”方式入職，這類現象時有發生，困擾著不少用工單位。對此，昌平區法院建議用人單位嚴把招聘關，制定科學標準，對崗位要求、薪資待遇、違約金等進行詳細說明，加強審查力度，在日常經營中要完善勞動者的薪酬、考勤和考評的規章制度，強化內部人員管理，保障好勞動者的安全和權益，降低勞動用工風險。同時，勞動者也要秉持誠實守信原則，嚴格遵守用人單位規定，切不可存在僥幸心理。